Introducción a la Marca de Empleo y Propuesta de Valor para Empleados

Introducción a la Marca de Empleo y Propuesta de Valor para Empleados

Atraer y fidelizar al talento se ha convertido en una necesidad cada vez más presente en las organizaciones. Y en ese camino, trabajar en el desarrollo de la propia Marca de Empleo es indispensable. Convertirse en “una buena opción de empleo” tanto paro los empleados actuales como para los potenciales es una herramienta de atracción necesaria.

Pero lo importante es saber que la Marca de Empleo no sólo se construye con lo que la organización “dice que es” sino también con lo que sus empleados y ex­­-empleados “dicen que es”. E incluso se completa con la percepción que tienen los candidatos que alguna vez convocamos a los procesos de selección y no quedaron seleccionados, lo que dicen nuestros proveedores, lo que opinan nuestros clientes…

Lo formal y lo informal

Así, nuestra Marca de Empleo se va construyendo con distintas variables sobre las que tenemos mayor o menor control, pero sobre las que podemos operar directa o indirectamente, si estamos atentos a ellas.

Entonces, es importante destacar que nuestra Marca de Empleo ya existe. Al margen de si la hemos definido formalmente o no, nuestra Marca de Empleo ya tiene una determinada forma. Entonces, debemos preguntarnos en qué medida esa imagen realmente representa aquello que deseamos proyectar como compañía.

Para poder trabajar en este diseño, debemos comenzar por definir nuestra Propuesta de Valor para Empleados (PVE) y entender cuáles son las variables que la componen. La PVE es la combinación de todos aquellos elementos que la organización ofrece a sus empleados a cambio de sus habilidades, conocimientos y experiencia.

Marca de Empleo
Importancia de definir PVE

Los paquetes de Compensación & Beneficios resultan insuficientes

Identificar las variables que hacen que la propuesta de trabajo de una compañía sea mejor que la de su competencia y administrar dichas variables eficientemente, es fundamental para atraer y fidelizar a sus colaboradores. Dichos elementos componen la Propuesta de Valor para Empleados (PVE) que va mucho más allá de los componentes vinculados a la compensación y los beneficios en la que hacen foco las miradas más tradicionales.

Cada vez más, los componentes vinculadas a la Compensación & Beneficios están convirtiéndose en una variable estandarizada en el mercado. Esto significa que para una misma posición no se paga de un modo claramente distinto en una empresa que en otra. Así, resulta fundamental empezar a identificar qué otros aspectos de mi propuesta de trabajo pueden hacerla más atractiva que las de mis competidores.Compensación y beneficiosPara trabajar en la definición de la PVE es importante comenzar por definir mi “población objetivo”. No todas las personas valoran lo mismo, y por lo tanto es importante identificar a quién vamos a hablarle para diseñar el mensaje y elegir los canales de comunicación más adecuados.

Población objetivo

Dimensiones de la Propuesta de Valor para Empleados

Una PVE eficaz requiere de un conjunto alineado de programas de remuneración total, una sólida estrategia de imagen de la empresa y un plan de comunicación.

La PVE se define en base a la cultura de la organización e incluye los siguientes cuatro pilares:

  • la compañía: en términos de su misión y valores, sus marcas, sus acciones de RSE.
  • el liderazgo: en tanto estilo de gerenciamiento valorado dentro la cultura organizacional.
  • el puesto de trabajo: referido a la tarea cotidiana, a la relación con su líder inmediato y con sus pares y las posibilidades de trascender los límites de su propia función.
  • la recompensa: que son la compensación, los beneficios y las prestaciones

PVE

Metodología para el diseño de la PVE

En Savvy trabajamos con nuestras empresas clientes en el diseño de su propia PVE y en la definición de estrategias para la consolidación de su Marca de Empleo.

 PVE y en la definición de estrategias

Un desafío interdisciplinario

Es muy habitual encontrar que los proyectos vinculados a Marca de Empleo en las organizaciones están asociados a la gestión de Recursos Humanos . Y en algunos casos, aún más específicamente a la gestión de Reclutamiento & Selección. Sin embargo, como hemos visto, la construcción de la Marca de Empleo va mucho más allá de las iniciativas vinculadas al reclutamiento de nuevos candidatos. Si centrásemos la mirada en este punto, seguramente no sólo estaremos haciendo un trabajo sesgado y parcial, sino que además estaremos desperdiciando recursos y esfuerzos.

La construcción de una Marca de Empleo incluye aspectos vinculadas a la gestión de Recursos Humanos, pero también a la gestión de las marcas de productos y servicios, y a la relación de la organización con la comunidad. Por lo tanto, es fundamental que todas estas áreas que trabajen coordinadamente. Muchas veces, se gestionan en las áreas de Marketing por ejemplo, diferentes acciones orientadas “al consumidor”. Pero, ¿no son los propios empleados de la compañía “consumidores” (reales o potenciales) de nuestros productos y servicios? Como éste, podemos identificar múltiples ejemplos en los que las acciones de un área pueden enriquecerse con la mirada de la otra y donde una misma acción (y una misma inversión de tiempo y de dinero) puede tener un impacto mucho más amplio.Marca de empleo

Samanta Capurro
scapurro@savvy.com.ar
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