¿Quién es tu GEFE?

¿Quién es tu GEFE?

Algunas organizaciones comienzan a pensar en la función de los GEFES, Gestores de la Felicidad en el trabajo. ¿Pero puede una función específica lograr la felicidad de todos los empleados? ¿Qué condiciones son necesarias para lograr esa meta?

Oscar Freigedo, Director de Savvy, fue entrevistado por Soledad de la Torre, periodista de la Revista LUZ de Editorial Perfil, acerca de este nuevo rol que incipientemente aparece en algunas organizaciones. Oscar se anima a desafiar la idea e invita a pensar en qué condiciones básicas son necesarias para que los empleados de una organización puedan encontrar espacios de disfrute y de «felicidad» en su trabajo.

Soledad de la Torre: ¿Qué son los Gerentes o Gestores de Felicidad y cuáles son sus características?

Oscar Freigedo: Es quizás uno de los roles más controversiales en el mundo de los negocios. Para algunos representa una señal de que el trabajo sobre el compromiso de los empleados comenzó a tomarse seriamente. Para otros, es una tendencia fastidiosa donde las empresas juegan con las emociones de sus empleados. En todo caso, ambas posturas pueden resultar parciales, y como toda tendencia novedosa, habrá que descifrarla y adaptarla a los diferentes contextos.

El Gerente de Felicididad o CHO (por sus siglas en inglés Chief Happiness Officer) es un rol que surge en las organizaciones en los años iniciales del milenio. Algunos de los primeros antecedentes se pueden encontrar en empresas del Silicon Valley (California), aunque la tendencia se consolidó a nivel global algunos años después cuando algunas de las compañías más influyentes sumaron esta función a sus estructuras.

SDLT: ¿Cómo es el trabajo que realizan?

OF: En nuestros ámbitos laborales no siempre lo que debemos hacer es lo que querríamos hacer. En el mundo de las organizaciones existen normas no escritas que nos pueden inducir a tomar decisiones positivas –como completar nuestros estudios formales, por ejemplo- o negativas, que nos empujen a negar quiénes somos y a tomar decisiones que obstaculizan el desarrollo de nuestro potencial y sofocan nuestros sueños.

Por naturaleza, los seres humanos buscamos encontrar un significado en todo lo que hacemos. La pasión por la causa nos da energía, potencia nuestra inteligencia y nos abre espacios de creatividad.

Los CHO se ocupan de diagnosticar el bienestar emocional de los trabajadores y orientan la cultura y las políticas de la organización hacia un contexto favorable para que los empleados busquen y encuentren sentido en sus trabajos, y en definitiva logren un mejor desempeño e impacten positivamente en los resultados del negocio.

SDLT: ¿En qué contexto laboral surgen?

OF: Surgen en un momento donde muchas reglas de juego en la relación empleado/empleador se están redefiniendo. La explosión de internet en los años noventa trajo aparejados desafíos que aún no logramos diagnosticar por completo.

La humanidad no vive un cambio tan importante en el mundo del trabajo desde la segunda revolución industrial, quizás más. Somos parte de un contexto donde conviven nativos-digitales y no-nativos. Unos tratan de adaptarse y otros lo viven de manera natural. El modo en que percibimos la realidad se transformó en un tema de debate permanente. Éste es tan profundo, que desafía el concepto mismo de lo que llamamos “trabajo”.

Muchas empresas  comenzaron a ocuparse de diseñar experiencias de empleo que estén más alineadas con estas nuevas exigencias del mundo laboral. En definitiva, es esa experiencia lo que inspirará a las personas a hacer su trabajo todos los días.

El CHO es un emergente natural y necesario de este proceso aunque sería ilusorio pensar que un sólo rol podría tener la fuerza suficiente para motorizar semejante cambio. Las empresas más exitosas son y serán las que logren diseñar su agenda de negocios a partir de este nuevo paradigma.

SDLT: ¿Quiénes pueden desarrollar este cargo? (qué características deberían tener)

OF: Diría que todos los líderes de una organización deben tener algunas características del CHO entendiendo por líder a cualquier persona responsable de gestionar a otras personas.

Las competencias fundamentales que debería poseer un CHO están principalmente relacionadas con la inteligencia emocional. Algunas de ellas son: autoconocimiento emocional, conciencia social y organizacional y la gestión de vínculos interpersonales.

SDLT: ¿Qué beneficios aportan a la organización?, ¿y a los empleados?

OF: Una frase que está presente en muchas publicaciones relacionadas con este tema es: “La gente feliz trabaja mejor que la que no lo es”. Una idea simple que en definitiva encierra la finalidad última del CHO; crear contextos favorables para que las personas puedan trabajar mejor y obtener mejores resultados que impulsen al negocio.

Las personas podrán lograr un mejor balance en el intercambio que se produce entre la experiencia de empleo que brinda la organización basada en su propuesta de valor para empleados (PVE) y lo que las personas ofrecen a cambio de ella.

SDLT: ¿Qué tan desarrollado está en Argentina?

OF: La gestión de la experiencia de empleo, la definición de la propuesta de valor para empleados y la preocupación sobre la construcción de la marca empleadora en tanto reputación de la organización como empleador, es una tendencia creciente en Argentina aunque son gestiones principalmente impulsadas desde el área de Recursos Humanos. Hay ejemplos interesantes de CHOs en Argentina pero por el momento no constituirían una práctica instalada.

Es interesante pensar que el CHO existe en compañías donde la función de Recursos Humanos ya no tiene lugar en el organigrama. El CHO podría ser un primer paso en la redefinición de las funciones tradicionales vinculadas a la gestión de personas en organizaciones.

Argentina tiene algunos problemas estructurales relacionados al trabajo que sería necesario resolver para que este tipo de prácticas encuentren terreno fértil para su instalación y desarrollo.

SDLT: ¿Qué países son pioneros en esta tendencia?

OF: La “zona cero” de esta tendencia es el Silicon Valley (California) en Estados Unidos. Allí tienen sede las casas matrices de varias de las principales empresas de tecnología a nivel global que muchas veces han sido punta de lanza en mejores prácticas de gestión de personas.

SDLT: ¿Cree que podrá extenderse a todas las empresas?

OF: Creo que es importante gestionar la experiencia del empleado de manera consiente y en línea con las necesidades del negocio. Todas las organizaciones ofrecen una experiencia de empleo basada en una propuesta de valor para el empleado –ya sea que la hayan definido formalmente o no-. Es la esencia de la cultura organizacional.

Trabajar sobre la cultura de la organización con sensibilidad sobre las demandas y necesidades actuales de las personas hará de las empresas lugares más deseables para trabajar. La función del CHO es lograr mejores resultados de negocios a partir de personas más felices. Un ideal que necesitará corporizarse. Una historia en desarrollo.

Te invitamos a leer la nota completa en la Revista LUZ que incluye además la mirada de otros colegas del área.  LEER NOTA.

Samanta Capurro
scapurro@savvy.com.ar
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